Legea nr. 53/2003 Republicare *)
M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011
Legea nr. 53/2003 Codul
muncii
TITLUL I
Dispoziții generale
CAPITOLUL I
Domeniul
de aplicare
Art. 1. (1) Prezentul
cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează
controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și
jurisdicția muncii.
(2) Prezentul cod se aplică și
raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea
nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Art. 2. Dispozițiile
cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetățenilor români încadrați
cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetățenilor români încadrați
cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate,
în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în
care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual
de muncă este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau
apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru
un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit
statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe
teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează
muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane
fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și
patronale.
CAPITOLUL
II
Principii
fundamentale
Art. 3. (1) Libertatea
muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă
în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care
urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat
să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă
încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1)(3) este nul de
drept.
Art. 4. (1) Munca
forțată este interzisă.
(2) Termenul muncă forțată desemnează
orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana
nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată
munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind
serviciul militar obligatoriu**);
b) pentru îndeplinirea obligațiilor
civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri
judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră,
respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de
animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol
viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale
unei părți a acesteia.
Art. 5. (1) În
cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față
de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă
sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare,
etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare
directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință,
întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2),
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare
indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât
cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări
directe.
Art. 6. (1) Orice
salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă,
precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio
discriminare.
(2) Tuturor salariaților care
prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul
la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva
concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de
valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
Art. 7. Salariații și
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea
intereselor lor profesionale, economice și sociale.
Art. 8. (1) Relațiile
de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a
relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se
vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de
muncă.
Art. 9. Cetățenii
români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.
TITLUL II
Contractul individual de muncă
CAPITOLUL I
Încheierea
contractului individual de muncă
Art. 10. Contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite
salariu.
Art. 11. Clauzele
contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de
muncă.
Art. 12. (1) Contractul
individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepție, contractul
individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile
expres prevăzute de lege.
Art. 13. (1) Persoana
fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei
de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru
activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a
persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a
persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în
locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre
a Guvernului.
Art. 14. (1) În
sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau
juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de
contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalității juridice.
(3) Persoana fizică dobândește
capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Art. 15. Este
interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități
ilicite ori imorale.
Art. 16. (1) Contractul
individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual
de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activității,
contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență
a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat
ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul
unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Art. 17. (1) Anterior
încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie
în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a
persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în
vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa
unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c) sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform
specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative,
precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a
activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice
postului;
g) data de la care contractul
urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de
muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
i) durata concediului de odihnă
la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a
preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii,
exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului
colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea
prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul
contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia
dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la
contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției
modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută
în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea
sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi
asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informațiile
furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă,
între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
Art. 18. (1) În
cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația
de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17
alin. (3), precum și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce
urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi
plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau
în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale
din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror
nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a
lucrătorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la
alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și
în conținutul contractului individual de muncă.
(3) Dispozițiile alin. (1) se
completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă
în străinătate.
Art. 19. În situația
în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17
și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are
dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a
obligației de informare.
Art. 20. (1) În
afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi
negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze
specifice.
(2) Sunt considerate clauze
specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la
formarea profesională;
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.
Art. 21. (1) La
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență
prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze,
în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență
lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru
care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se
interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul
poate fi în reală competiție cu angajatorul.
(3) Indemnizația de neconcurență
lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este
de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele
6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6
luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență
reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul
profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit
legii.
Art. 22. (1) Clauza
de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu
sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c),
e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru
motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 23. (1) Clauza
de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului
sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua
efectele clauzei de neconcurență.
Art. 24. În cazul
nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25. (1) Prin
clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz
salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestațiilor
suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă.
Art. 26. (1) Prin
clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în
condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei
clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata
de daune-interese.
Art. 27. (1) O
persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor
alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competența și procedura de
eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a
testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile
sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Art. 28. Certificatul
medical este obligatoriu și în următoarele situații:
a) la reînceperea activității
după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere
la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau
trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile
de muncă;
c) la începerea misiunii, în
cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor,
practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți
pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor
care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor
care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează
în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor
care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate
în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
Art. 29. (1) Contractul
individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalitățile în care
urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal profesional
sau disciplinar și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu
dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub
orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia
verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a
aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere
informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi
angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata
angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Art. 30. (1) Încadrarea
salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente
în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile
fiecărei unități prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la
concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai
mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și
modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Art. 31. (1) Pentru
verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual
de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcțiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor
profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârșitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de
probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenții instituțiilor
de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră
perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată
prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul
eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are
sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a
stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Art. 32. (1) Pe
durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât
o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepție, salariatul
poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează
la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea
într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă
constituie vechime în muncă.
Art. 33. Perioada
în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.
Art. 34. (1) Fiecare
angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență
a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă,
potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidență
a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de
muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației
Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora,
perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării
și data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență
a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorități care îl solicită, în condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului
sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
(6) În cazul încetării activității
angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se
află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a
registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se
efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 35. (1) Orice
salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepție de la
prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
Art. 36. Cetățenii
străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza
autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă,
eliberată/eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL
II
Executarea
contractului individual de muncă
Art. 37. Drepturile
și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de
muncă și al contractelor individuale de muncă.
Art. 38. Salariații
nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege
salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. (1) Salariatul
are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru
munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și
săptămânal;
c) dreptul la concediu de
odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse
și de tratament;
e) dreptul la demnitate în
muncă;
f) dreptul la securitate și
sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea
profesională;
h) dreptul la informare și
consultare;
i) dreptul de a lua parte la
determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz
de concediere;
k) dreptul la negociere
colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni
colective;
m) dreptul de a constitui sau
de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de
lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în
principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma
de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei
postului;
b) obligația de a respecta
disciplina muncii;
c) obligația de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față
de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta
măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta
secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de
lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. (1) Angajatorul
are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și
funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile
corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu
caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra
modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor
disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele
de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în
principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații
asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea
relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile
tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate
drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și
din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților
situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor
susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile
și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile
și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul
general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere,
toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea
datelor cu caracter personal ale salariaților.
CAPITOLUL
III
Modificarea
contractului individual de muncă
Art. 41. (1) Contractul
individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
(2) Cu titlu de excepție,
modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai
în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului
individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de
odihnă.
Art. 42. (1) Locul
muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul
individual de muncă.
(2) Pe durata delegării,
respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Art. 43. Delegarea
reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu
în afara locului său de muncă.
Art. 44. (1) Delegarea
poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a
delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație
de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Art. 45. Detașarea
este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica
și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Art. 46. (1) Detașarea
poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepțional,
perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți,
din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza
detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive
personale temeinice.
(4) Salariatul detașat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație
de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Art. 47. (1) Drepturile
cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.
(2) Pe durata detașării
salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detașat.
(3) Angajatorul care detașează
are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat.
(4) Dacă angajatorul la care
s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detașarea.
(5) În cazul în care există
divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește
obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat
are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat,
de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere
executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Art. 48. Angajatorul
poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul
salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune
disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile
prevăzute de prezentul cod.
CAPITOLUL
IV
Suspendarea
contractului individual de muncă
Art. 49. (1) Suspendarea
contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților
sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului
individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat
și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot
continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute
la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau
prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării
contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în
timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de
drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
(6) În cazul suspendării
contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură
cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează
de drept.
Art. 50. Contractul
individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate
temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în
cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de
conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul
este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării
perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul
nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute
de lege.
Art. 51. (1) Contractul
individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în
următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până
la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții
elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de
muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în
condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum și prin regulamentul intern.
Art. 52. (1) Contractul
individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
următoarele situații:
a) pe durata cercetării
disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul
a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii sau
reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de
către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la
alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui
în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în
temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii
temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ
de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 53. (1) Pe
durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații
implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară
activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă
ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii și/sau
a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la
dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activității.
Art. 54. Contractul
individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAPITOLUL
V
Încetarea
contractului individual de muncă
Art. 55. Contractul
individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților,
la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței
unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege.
SECȚIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56. (1) Contractul
individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului
salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de
vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării
nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
e) ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la
executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de
către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii
exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești
prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului
contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților
sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între
15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute
la alin. (1) lit. c)j), constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare
de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică
persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Art. 57. (1) Nerespectarea
oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității
contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor
impuse de lege.
(4) În situația în care o
clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații
pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective
de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau
convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat
munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulității și
stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg,
nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
SECȚIUNEA a
2-a
Concedierea
Art. 58. (1) Concedierea
reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi
dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care
nu țin de persoana salariatului.
Art. 59. Este
interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile
legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Art. 60. (1) Concedierea
salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității
temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării
activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia
salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de
maternitate;
e) pe durata concediului pentru
creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata exercitării unei
funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării
concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu
se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condițiile legii.
SECȚIUNEA a
3-a
Concedierea pentru motive care țin de persoana
salariatului
Art. 61. Angajatorul
poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în
următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul
a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul
este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin
decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească
atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul
nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 62. (1) În
cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la
art. 61 lit. b)d), angajatorul are obligația de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
(2) În cazul în care
concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor
art. 247252.
(3) Decizia se emite în scris și,
sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și
să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța
judecătorească la care se contestă.
Art. 63. (1) Concedierea
pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator
a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului
pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
prin regulamentul intern.
Art. 64. (1) În
cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61
lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de
muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e),
angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situația în care
angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a
forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul
de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziție
un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu
privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul
nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și
după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru
motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o
compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau în contractul individual de muncă, după caz.
SECȚIUNEA a
4-a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana
salariatului
Art. 65. (1) Concedierea
pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia.
(2) Desființarea locului de
muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Art. 66. Concedierea
pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Art. 67. Salariații
concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile
prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECȚIUNEA a
5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea
salariaților și procedura concedierilor colective
Art. 68. (1) Prin
concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă
angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și
mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați,
dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați,
dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați,
dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului
efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în
calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă
din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Art. 69. (1) În
cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta
are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere,
în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care
vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor
concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc
consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul
are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice,
în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile
de salariați;
b) motivele care determină
concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de
salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere,
potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere
pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea
consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada
în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia
sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la
alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților
după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la
alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care
determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o
întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia
care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține
controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea
obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că
întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.
Art. 70. Angajatorul
are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului
teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași
dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Art. 71. (1) Sindicatul
sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați,
într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația
de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.
Art. 72. (1) În
situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții
salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide
aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica
în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a
forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la
alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire
la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2),
precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special
motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați
de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste
concedieri.
(3) Angajatorul are obligația
să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului
sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o
inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței
de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții
salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a
oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute
la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la
perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de
muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și
sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii
perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au
stat la baza acestei decizii.
Art. 73. (1) În
perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de
ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului
și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
(2) La solicitarea motivată a
oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul
în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate
până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72
alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de
muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau
reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor
de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii,
înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1).
Art. 74. (1) În
termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate
pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă
de probă.
(2) În situația în care în
perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități,
angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a
căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o
comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
(3) Salariații au la dispoziție
un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris
consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situația în care salariații
care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își
manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau
refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de
muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 6873
nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
(6) Prevederile art. 6873
nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data
expirării acestor contracte.
SECȚIUNEA a
6-a
Dreptul la preaviz
Art. 75. (1) Persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și
66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile
lucrătoare.
(2) Fac excepție de la
prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61
lit. d), care se află în perioada de probă.
(3) În situația în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51
alin. (2).
Art. 76. Decizia de
concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină
concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a
ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d),
numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de
muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Art. 77. Decizia de
concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECȚIUNEA a
7-a
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Art. 78. Concedierea
dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută.
Art. 79. În caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Art. 80. (1) În
cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,
instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului
instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația
anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul
nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere,
contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii judecătorești.
SECȚIUNEA a
8-a
Demisia
Art. 81. (1) Prin
demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să
înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probă.
(3) Salariatul are dreptul de a
nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este
cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de
20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai
mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6) În situația în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de
muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării
totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona
fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin
contractul individual de muncă.
CAPITOLUL
VI
Contractul
individual de muncă pe durată determinată
Art. 82. (1) Prin
derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au
posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod,
personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de
muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de
muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83,
și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada
realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
(5) Contractele individuale de
muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și
nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 83. Contractul
individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în
cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel
salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea
temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități
cu caracter sezonier;
d) în situația în care este
încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane
care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții
eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor
care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute
expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Art. 84. (1) Contractul
individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul
individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un
salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular.
Art. 85. Salariatul
încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o
durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru
o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în
cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 86. (1) Angajatorii
sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă
pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul
la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați
cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această
informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunțului
prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanților salariaților.
Art. 87. (1) Referitor
la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații
permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă,
cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive
obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul
permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de
muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate
sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un
salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată
comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
CAPITOLUL
VII
Munca
prin agent de muncă temporară
Art. 88. (1) Munca
prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și
care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este
persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă
temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei
și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari,
pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada
stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea
acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum
și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este
persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea
căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de
muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă
temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
Art. 89. Un
utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei
sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90. (1) Misiunea
de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă
temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata
inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condițiile în care durata unei
misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de
muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Art. 91. (1) Agentul
de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție
încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la
dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice
postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și
programul de lucru;
c) condițiile concrete de
muncă;
d) echipamentele individuale de
protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii și
facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de
care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are
dreptul salariatul;
g) condițiile în care
utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de
muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care se
interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă.
Art. 92. (1) Salariații
temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator,
în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat
să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție
și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție
dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Art. 93. Utilizatorul
nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat
ca urmare a participării la grevă.
Art. 94. (1) Contractul
de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă
temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18
alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata
misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile
remunerației salariatului temporar.
Art. 95. (1) Contractul
de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară
poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată
nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar
se află la dispoziția agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune
între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate
toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă
temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condițiile contractului de punere la dispoziție.
Art. 96. (1) Pe
toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de
agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de
salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă
cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
țară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară
este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de
salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile
datorate în condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen
de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata
salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și
exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator,
în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit
sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite,
în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97. Prin
contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în
cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul
în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă
între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul
în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă
între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în
cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în
cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Art. 98. (1) Pe
parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de
îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională
de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziție de agentul de muncă temporară.
Art. 99. (1) La
încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un
contract individual de muncă.
(2) În cazul în care
utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a
celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.
Art. 100. Agentul
de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana
salariatului.
Art. 101. Cu excepția
dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor
colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și
salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102. Agenții
de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru
încheierea unui contract de muncă temporară.
CAPITOLUL
VIII
Contractul
individual de muncă cu timp parțial
Art. 103. Salariatul
cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de
lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore
normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Art. 104. (1) Angajatorul
poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parțial.
(2) Contractul individual de
muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este
salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de
contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial,
avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și
calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un
salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările
legale în domeniu.
Art. 105. (1) Contractul
individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la
art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii și
repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate
modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore
suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor
acestora.
(2) În situația în care într-un
contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele
prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă.
Art. 106. (1) Salariatul
încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților
cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective
de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se
acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Art. 107. (1) Angajatorul
este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la
unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la
un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul
în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să
informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț
afișat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunțului
prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanților salariaților.
(4) Angajatorul asigură, în
măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă
la toate nivelurile.
CAPITOLUL
IX
Munca
la domiciliu
Art. 108. (1) Sunt
considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
(2) În vederea îndeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își
stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept
să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Art. 109. Contractul
individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține,
în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că
salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia
angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și
modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a
asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și
al produselor finite pe care le realizează.
Art. 110. (1) Salariatul
cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de
muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective
de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte
condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în
vigoare.
TITLUL III
Timpul de muncă și timpul de odihnă
CAPITOLUL I
Timpul
de muncă
SECȚIUNEA 1
Durata timpului de muncă
Art. 111. Timpul de
muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă
aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Art. 112. (1) Pentru
salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este
de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în
vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30
de ore pe săptămână.
Art. 113. (1) Repartizarea
timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe
zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcție de specificul
unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală
a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40
de ore pe săptămână.
Art. 114. (1) Durata
maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepție, durata
timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste
48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe
săptămână.
(3) Pentru anumite activități
sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai
mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării
reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților,
din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite la
alin. (3), dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească
12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor
de referință prevăzute la alin. (2)(4) nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului
individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1)(4) nu
se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Art. 115. (1) Pentru
anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată
zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului
de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Art. 116. (1) Modul
concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de
lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența
acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal
poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de
muncă.
Art. 117. Programul
de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință
salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
Art. 118. (1) Angajatorul
poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului
în cauză.
(2) Programele individualizate
de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului
de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se
află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de
muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de
muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor art. 112 și 114.
Art. 119. Angajatorul
are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și
de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este
solicitat.
SECȚIUNEA a
2-a
Munca suplimentară
Art. 120. (1) Munca
prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la
art. 112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate
fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau
pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Art. 121. (1) La
solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu
respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii
suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau
115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor unui accident.
Art. 122. (1) Munca
suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții
salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a
activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din
care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12
luni.
Art. 123. (1) În
cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca
suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu
corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca
suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește
prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază.
Art. 124. Tinerii
în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECȚIUNEA a
3-a
Munca de noapte
Art. 125. (1) Munca
prestată între orele 22,006,00 este considerată muncă de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintă,
după caz:
a) salariatul care efectuează
muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează
muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.
(3) Durata normală a timpului
de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi,
calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(4) Durata normală a timpului
de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții
speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade
de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în
contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de
prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel superior.
(5) În situația prevăzută la
alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, în mod
frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
Art. 126. Salariații
de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru
redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care
efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca
prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel
lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127. (1) Salariații
care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art. 125 alin. (2) sunt
supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după
aceea, periodic.
(2) Condițiile de efectuare a
examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament
aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și
al ministrului sănătății.
(3) Salariații care desfășoară
muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta
vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
Art. 128. (1) Tinerii
care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele și
cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECȚIUNEA a
4-a
Norma de muncă
Art. 129. Norma de
muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma
de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea
procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Art. 130. Norma de
muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de
alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție,
norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activități.
Art. 131. Normarea
muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.
Art. 132. Normele
de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare,
sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de
către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a
reprezentanților salariaților.
CAPITOLUL
II
Repausuri
periodice
Art. 133. Perioada
de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
SECȚIUNEA 1
Pauza de masă și repausul zilnic
Art. 134. (1) În
cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
(2) Tinerii în vârstă de până
la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în
care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
(3) Pauzele, cu excepția
dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de
muncă.
Art. 135. (1) Salariații
au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive.
(2) Prin excepție, în cazul
muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Art. 136. (1) Muncă
în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru,
potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă,
potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei
activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau
săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă
orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de
muncă în schimburi.
SECȚIUNEA a
2-a
Repausul săptămânal
Art. 137. (1) Repausul
săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
(2) În cazul în care repausul
în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea
normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situația prevăzută la
alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de
muncă.
(4) În situații de excepție
zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de
activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților
salariaților.
(5) Salariații al căror repaus
săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 138. (1) În
cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru
evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care
aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor
unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea
executării acestor lucrări.
(2) Salariații al căror repaus
săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul la
dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
SECȚIUNEA a
3-a
Sărbătorile legale
Art. 139. (1) Zilele
de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
1 și 2 ianuarie;
prima și a doua zi de Paști;
1 mai;
prima și a doua zi de
Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima și a doua zi de
Crăciun;
două zile pentru fiecare
dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând
acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se
face de către angajator.
Art. 140. Prin
hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile
sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței
sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de
strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Art. 141. Prevederile
art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului
activității.
Art. 142. (1) Salariaților
care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la locurile de
muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din
motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază
ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate
în programul normal de lucru.
Art. 143. Prin
contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.
CAPITOLUL
III
Concediile
SECȚIUNEA 1
Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților
Art. 144. (1) Dreptul
la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
(2) Dreptul la concediu de
odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Art. 145. (1) Durata
minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a
concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu
respectarea legii și a contractelor colective aplicabile, și se acordă proporțional
cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care
nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă
anual.
Art. 146. (1) Concediul
de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepție de la
prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă
numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să
acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care
într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau
dreptul.
(4) Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Art. 147. (1) Salariații
care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu
de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare
aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați
prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de
muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Art. 148. (1) Efectuarea
concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se
face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective
se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală
se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare
de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de
concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia.
(5) În cazul în care
programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Art. 149. Salariatul
este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 150. (1) Pentru
perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în
contractul individual de muncă.
(2) Indemnizația de concediu de
odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizația de concediu de
odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu.
Art. 151. (1) Concediul
de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese
urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul
are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei
sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Art. 152. (1) În
cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale
deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 153. (1) Pentru
rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără
plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
SECȚIUNEA a
2-a
Concediile pentru formare profesională
Art. 154. (1) Salariații
au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare
profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 155. (1) Concediile
fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge
solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav
desfășurarea activității.
Art. 156. (1) Cererea
de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze
data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata
acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără
plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui
an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de
învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor
stabilite la alin. (1).
Art. 157. (1) În
cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile
prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la
80 de ore.
(2) În situația prevăzută la
alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilită conform art. 150.
(3) Perioada în care salariatul
beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește
de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare
profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile prevăzute la art. 156
alin. (1).
Art. 158. Durata
concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă
în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAPITOLUL I
Dispoziții
generale
Art. 159. (1) Salariul
reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în
baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea și la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Art. 160. Salariul
cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
Art. 161. Salariile
se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.
Art. 162. (1) Nivelurile
salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se
stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
(3) Sistemul de salarizare a
personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea
organizațiilor sindicale reprezentative.
Art. 163. (1) Salariul
este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidențialității.
(2) În scopul promovării
intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor
nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în
strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.
CAPITOLUL
II
Salariul
de bază minim brut pe țară garantat în plată
Art. 164. (1) Salariul
de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor
și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este,
potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se
calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul
mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate
negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe țară.
(3) Angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază
minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
(4) Salariul de bază minim brut
pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija
angajatorului.
Art. 165. Pentru
salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită
pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut
de lege.
CAPITOLUL
III
Plata
salariului
Art. 166. (1) Salariul
se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate
efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei părți
din salariu, în condițiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă
este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a
plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului
la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 167. (1) Salariul
se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau
părinților acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane,
drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului
comun.
Art. 168. (1) Plata
salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către
salariatul îndreptățit.
(2) Statele de plată, precum și
celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către
angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform
legii.
Art. 169. (1) Nicio
reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor
prevăzute de lege.
(2) Reținerile cu titlu de
daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.
(3) În cazul pluralității de
creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligațiile de întreținere,
conform Codului familiei;
b) contribuțiile și impozitele
datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății
publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reținerile din salariu
cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.
Art. 170. Acceptarea
fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de
plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea
lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.
Art. 171. (1) Dreptul
la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind
plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripție
prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau
derivând din plata salariului.
CAPITOLUL
IV
Fondul
de garantare pentru plata creanțelor salariale
Art. 172. Constituirea
și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor
reglementa prin lege specială.
CAPITOLUL
V
Protecția
drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau
al unor părți ale acesteia
Art. 173. (1) Salariații
beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un
transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un
alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile și obligațiile
cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii,
al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de
către cesionar.
Art. 174. Cedentul și
cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile
juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul
dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sănătatea și securitatea în muncă
CAPITOLUL I
Reguli
generale
Art. 175. (1) Angajatorul
are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate
aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează
la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în
acest domeniu.
(3) Obligațiile salariaților în
domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității
angajatorului.
(4) Măsurile privind
securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligații
financiare pentru salariați.
Art. 176. (1) Dispozițiile
prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale
contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele
de protecție a muncii.
(2) Normele și normativele de
protecție a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecție
a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,
aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecție a
muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;
c) măsuri de protecție
specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziții referitoare la
organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și
sănătății în muncă.
Art. 177. (1) În
cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru
protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile
de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și
pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare
acesteia.
(2) La adoptarea și punerea în
aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de
următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu
pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la
sursă;
d) adaptarea muncii la om, în
special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea
echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere,
a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor
acestora asupra sănătății;
e) luarea în considerare a
evoluției tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este
periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de
protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;
i) aducerea la cunoștința
salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.
Art. 178. (1) Angajatorul
răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în
muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor
interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea și
sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de
securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate
în muncă.
Art. 179. Angajatorul
are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și
boli profesionale, în condițiile legii.
Art. 180. (1) Angajatorul
are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și
sănătății în muncă.
(2) Instruirea se realizează
periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator
împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanții salariaților.
(3) Instruirea prevăzută la
alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al
celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității.
(4) Instruirea este obligatorie
și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.
Art. 181. (1) Locurile
de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și
sănătatea salariaților.
(2) Angajatorul trebuie să
organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor
folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității
salariaților.
(3) Angajatorul răspunde pentru
asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de
muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru
evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.
Art. 182. (1) Pentru
asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege
poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării,
importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor
periculoase pentru salariați.
(2) Inspectorul de muncă poate,
cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor
competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe
sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția
acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAPITOLUL
II
Comitetul
de securitate și sănătate în muncă
Art. 183. (1) La
nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate
în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și
aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.
(2) Comitetul de securitate și
sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară
activități pe teritoriul României.
Art. 184. (1) Comitetul
de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice
la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.
(2) În cazul în care condițiile
de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate
cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați
mai puțin de 50 de salariați.
(3) În cazul în care
activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai
multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se
stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate și
sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în
cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) În situația în care nu se
impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii
numit de angajator.
Art. 185. Componența,
atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în
muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
CAPITOLUL
III
Protecția
salariaților prin servicii medicale
Art. 186. Angajatorii
au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a
muncii.
Art. 187. (1) Serviciul
medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.
(2) Durata muncii prestate de
medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați
ai angajatorului, potrivit legii.
Art. 188. (1) Medicul
de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii,
titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație
patronală.
(2) Medicul de medicină a
muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
Art. 189. (1) Sarcinile
principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de
muncă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a
condițiilor de igienă și sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului
medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării
contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării
sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de
starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a
muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.
Art. 190. (1) Medicul
de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru
fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt
specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de
securitate și sănătate în muncă.
Art. 191. Prin lege
specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a
activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al
medicilor de medicină a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesională
CAPITOLUL I
Dispoziții
generale
Art. 192. (1) Formarea
profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la
cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări
profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și
deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea
pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională
determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoștințe
avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea
activităților profesionale;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și
dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională și
evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.
Art. 193. Formarea
profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri
organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din țară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare
profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și
specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul
de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire
convenite între angajator și salariat.
Art. 194. (1) Angajatorii
au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani,
dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani,
dacă au sub 21 de salariați.
(2) Cheltuielile cu
participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile
alin. (1), se suportă de către angajatori.
Art. 195. (1) Angajatorul
persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și
aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanților salariaților.
(2) Planul de formare
profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariații au dreptul să
fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională.
Art. 196. (1) Participarea
la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa
salariatului.
(2) Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc
prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
individuale de muncă.
Art. 197. (1) În
cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională
este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această
participare sunt suportate de către acesta.
(2) Pe perioada participării la
cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate
drepturile salariale deținute.
(3) Pe perioada participării la
cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind
considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art. 198. (1) Salariații
care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile
art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului
individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.
(2) Durata obligației
salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte
în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc
prin act adițional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către
salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adițional la contractul individual de muncă.
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine
și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional,
pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat
ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în
legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția
de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Art. 199. (1) În
cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă
de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților.
(2) Angajatorul va decide cu
privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de
15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu
privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de
pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul
ocazionat de aceasta.
Art. 200. Salariații
care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire
la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de
muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
CAPITOLUL
II
Contracte
speciale de formare profesională organizată de angajator
Art. 201. Sunt
considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare
profesională și contractul de adaptare profesională.
Art. 202. (1) Contractul
de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.
(2) Pot încheia contracte de
calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care
nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea
locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare
profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.
Art. 203. (1) Pot
încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în
acest sens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.
(2) Procedura de autorizare,
precum și modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege
specială.
Art. 204. (1) Contractul
de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți
la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare
profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă
sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou
sau în colectivul nou, în condițiile legii.
Art. 205. (1) Contractul
de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu
poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului
contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări
în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi,
locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Art. 206. (1) Formarea
profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de către un formator.
(2) Formatorul este numit de
angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin
2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura
formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.
(4) Exercitarea activității de
formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.
Art. 207. (1) Formatorul
are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul
pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în
formare.
(2) Formatorul asigură
cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului
care a beneficiat de formare profesională.
CAPITOLUL
III
Contractul
de ucenicie la locul de muncă
Art. 208. (1) Ucenicia
la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la
locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în
temeiul căruia:
a) angajatorul persoană
juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să
asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului
său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se
formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la
locul de muncă se încheie pe durată determinată.
Art. 209. (1) Persoana
încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de
dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt
contrare celor specifice statutului său.
Art. 210. Organizarea,
desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege
specială.
TITLUL VII
Dialogul social
CAPITOLUL I
Dispoziții
generale
Art. 211. Pentru
asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt
reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii
sociali.
Art. 212. (1) Consiliul
Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită,
autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.
(2) Organizarea și funcționarea
Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege specială.
Art. 213. În cadrul
ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de
dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și
patronat.
CAPITOLUL
II
Sindicatele
Art. 214. (1) Sindicatele,
federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații
sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă
asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale,
precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora
prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile
colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională,
în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
(2) Constituirea, organizarea și
funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.
Art. 215. Sindicatele
participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu
autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice
dialogului social.
Art. 216. Sindicatele
se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații, confederații sau
uniuni teritoriale.
Art. 217. Exercițiul
dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin
Constituție și în conformitate cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor
speciale.
Art. 218. (1) Este
interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea,
orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor
sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
Art. 219. La
cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul
conflictelor de muncă, în condițiile legii.
Art. 220. (1) Reprezentanților
aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii
contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării
funcțiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării
mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit
de la salariații din unitate.
(3) Alte măsuri de protecție a
celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi
speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.
CAPITOLUL
III
Reprezentanții
salariaților
Art. 221. (1) La
angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu
sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și
mandatați special în acest scop.
(2) Reprezentanții salariaților
sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin
jumătate din numărul total al salariaților.
(3) Reprezentanții salariaților
nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Art. 222. (1) Pot
fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină
de exercițiu.
(2) Numărul de reprezentanți
aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu
numărul de salariați ai acestuia.
(3) Durata mandatului
reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 223. Reprezentanții
salariaților au următoarele atribuții principale:
a) să urmărească respectarea
drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu
contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și
cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea
regulamentului intern;
c) să promoveze interesele
salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp
de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale,
economice și sociale legate de relațiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de
muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului
colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul
colectiv de muncă, în condițiile legii.
Art. 224. Atribuțiile
reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și
durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a
salariaților, în condițiile legii.
Art. 225. Numărul
de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților
destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere
directă cu conducerea unității.
Art. 226. Pe toată
durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați
pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariați.
CAPITOLUL
IV
Patronatul
Art. 227. (1) Patronatele,
denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii,
sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate
ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia
în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative, conform legii.
Art. 228. Constituirea,
organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și
obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL VIII
Contractele colective de muncă
Art. 229. (1) Contractul
colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate
ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligații ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la
nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are
încadrați mai puțin de 21 de salariați.
(3) La negocierea clauzelor și
la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere.
(4) Contractele colective de
muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților.
Art. 230. Părțile,
reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a
contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de muncă
CAPITOLUL I
Dispoziții
generale
Art. 231. Prin conflicte
de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Art. 232. Procedura
de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.
CAPITOLUL
II
Greva
Art. 233. Salariații
au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și
sociale.
Art. 234. (1) Greva
reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.
(2) Participarea salariaților
la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe
sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea
dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de
salariați prevăzute expres de lege.
Art. 235. Participarea
la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o
încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea
disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.
Art. 236. Modul de
exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea
grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea
grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege
specială.
TITLUL X
Inspecția Muncii
Art. 237. Aplicarea
reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității
și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat
al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea
Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Art. 238. Inspecția
Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în
fiecare județ și în municipiul București.
Art. 239. Înființarea
și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.
Art. 240. Prin
derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003
privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv
depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa
registrul unic de control după efectuarea controlului.
TITLUL XI
Răspunderea juridică
CAPITOLUL I
Regulamentul
intern
Art. 241. Regulamentul
intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanților salariaților, după caz.
Art. 242. Regulamentul
intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protecția,
igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea
principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnității;
c) drepturile și obligațiile
angajatorului și ale salariaților;
d) procedura de soluționare a
cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind
disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și
sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la
procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a
altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de
evaluare profesională a salariaților.
Art. 243. (1) Regulamentul
intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își
produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.
(2) Obligația de informare a
salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită
de angajator.
(3) Modul concret de informare
a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului
intern.
(4) Regulamentul intern se afișează
la sediul angajatorului.
Art. 244. Orice
modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă
procedurilor de informare prevăzute la art. 243.
Art. 245. (1) Orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al
său.
(2) Controlul legalității
dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor
judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data
comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate
potrivit alin. (1).
Art. 246. (1) Întocmirea
regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de
60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor
înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile
prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii
personalității juridice.
CAPITOLUL
II
Răspunderea
disciplinară
Art. 247. (1) Angajatorul
dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit
o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este
o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită
cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 248. (1) Sancțiunile
disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție,
cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază
pe o durată de 13 luni cu 510%;
d) reducerea salariului de bază
și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 13 luni cu 510%;
e) desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin
statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim
sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se
radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se
aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Art. 249. (1) Amenzile
disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeași abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
Art. 250. Angajatorul
stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta
a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a
salariatului;
c) consecințele abaterii
disciplinare;
d) comportarea generală în
serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni
disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 251. (1) Sub
sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248
alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfășurării
cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de
persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului
la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării
disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și
dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului
al cărui membru este.
Art. 252. (1) Angajatorul
dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință
despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității
absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care
constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251
alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza
căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea
poate fi contestată;
f) instanța competentă la care
sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se
comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și
produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de
acesta.
(5) Decizia de sancționare
poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
CAPITOLUL
III
Răspunderea
patrimonială
Art. 253. (1) Angajatorul
este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a
suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care
angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu
plângere instanțelor judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit
despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
Art. 254. (1) Salariații
răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în
legătură cu munca lor.
(2) Salariații nu răspund de
pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau
fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
(3) În situația în care
angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în
legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de
constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de
la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Art. 255. (1) Când
paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia
se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care s-a
contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia
se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și,
atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul
său inventar.
Art. 256. (1) Salariatul
care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit
bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau
dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat
să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în
cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.
Art. 257. (1) Suma
stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată
în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari
de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte
rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Art. 258. (1) În
cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să
îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator
ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator
sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu
s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual
de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor
sale, în condițiile Codului de procedură civilă.
Art. 259. În cazul
în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate
face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată
de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile
Codului de procedură civilă.
CAPITOLUL
IV
Răspunderea
contravențională
Art. 260. (1) Constituie
contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor
privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu amendă de la
300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către
angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei
la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea,
prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați
să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul
individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de
la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a până la
5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16
alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoană identificată;
f) prestarea muncii de către o
persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500
lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către
angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
h) încălcarea obligației
prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozițiilor
privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor
legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației
prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își
întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă
de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor
legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către
angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor
legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul
de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu amendă de la
5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea
cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16
alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contravențiilor
și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3) Contravențiilor prevăzute
la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare.
CAPITOLUL
V
Răspunderea
penală
Art. 261. Neexecutarea
unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată
constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amendă.
Art. 262. Neexecutarea
unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la
un an sau cu amendă.
Art. 263. (1) În
cazul infracțiunilor prevăzute la art. 261 și 262 acțiunea penală se pune
în mișcare la plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părților înlătură
răspunderea penală.
Art. 264. (1) Constituie
infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă
penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați
în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim
brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la
alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul repetat
al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă
în oricare dintre spațiile unității sau de a pune la dispoziția acestora documentele
solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infracțiune și
se sancționează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea
la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea
unui contract individual de muncă.
Art. 265. (1) Încadrarea
în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu
închisoare de la un an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la
art. 264 alin. (3) se sancționează primirea la muncă a unei
persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este
victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de
persoana prevăzută la alin. (2) și la art. 264 alin. (3) este
de natură să îi pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa
este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârșirii uneia
dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (3), instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia dintre
următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parțială
a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare sau subvenții
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile
române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului
angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice
pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau
parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor publice, inclusiv fonduri
ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului
pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;
d) închiderea temporară sau
definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea
sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a
activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea
încălcării.
(5) În cazul săvârșirii uneia
dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remunerație restantă
datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune
a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul,
fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor
impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul
le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile
de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de
transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a
întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
(6) În cazul săvârșirii uneia
dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal,
cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul
angajator angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați
de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului
angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și
c).
TITLUL XII
Jurisdicția muncii
CAPITOLUL I
Dispoziții
generale
Art. 266. Jurisdicția
muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale
sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite
potrivit prezentului cod.
Art. 267. Pot fi
părți în conflictele de muncă:
a) salariații, precum și orice
altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului
cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii persoane
fizice și/sau persoane juridice , agenții de muncă temporară, utilizatorii,
precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile
prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau
fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
Art. 268. (1) Cererile
în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile
calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile
calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la
data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a
unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaților față de angajator;
d) pe toată durata existenței
contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la
data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv
de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situațiile, altele
decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii
dreptului.
CAPITOLUL
II
Competența
materială și teritorială
Art. 269. (1) Judecarea
conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform Codului
de procedură civilă.
(2) Cererile referitoare la
cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanței competente în a
cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după
caz, sediul.
CAPITOLUL
III
Reguli
speciale de procedură
Art. 270. Cauzele
prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de
timbrul judiciar.
Art. 271. (1) Cererile
referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.
(2) Termenele de judecată nu
pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părților
se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore
înainte de termenul de judecată.
Art. 272. Sarcina
probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Art. 273. Administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia.
Art. 274. Hotărârile
pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
Art. 275. Dispozițiile
prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
TITLUL XIII
Dispoziții tranzitorii și finale
Art. 276. Potrivit
obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi
armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și
recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional
al muncii.
Art. 277. (1) În
sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau
prin reglementări interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16
lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului
European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene,
seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și 10 din
Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19
noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie
2008.
Art. 278. (1) Dispozițiile
prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația
muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor
de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
(2) Prevederile prezentului cod
se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă
neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care
reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă
cu specificul raporturilor de muncă respective.
Art. 279. (1) Vechimea
în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de
muncă.
(2) După data abrogării
Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările
ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie,
la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța
judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza
înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existența raporturilor de
muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului
nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor
acestui act normativ.
(3) Angajatorii care păstrează și
completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eșalonat, până
la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale
de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor elibera până la
data prevăzută la alin. (3), în condițiile stabilite prin ordin al
ministrului muncii, familiei și protecției sociale.
(5) Anunțul privind pierderea
carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu
modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a
III-a.
Art. 280. Pe data
intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate
pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale
aplicabile la data sesizării instanțelor.
Art. 281. (1) Prezentul
cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în vigoare
a prezentului cod se abrogă:
Codul muncii al R.S.R., Legea
nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1
decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr. 1/1970 Legea
organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și
completările ulterioare;
Decretul nr. 63/1981
privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc, publicat în
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
Legea nr. 30/1990
privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
Legea nr. 2/1991 privind
cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1
din 8 ianuarie 1991;
Legea salarizării nr. 14/1991,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9
februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare;
Legea nr. 6/1992 privind
concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
Legea nr. 68/1993
privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
Legea nr. 75/1996
privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie
1996, cu modificările și completările ulterioare;
art. 34 și 35 din Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011
se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă,
publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările
ulterioare.
NOTĂ:
Reproducem mai jos prevederile art. II,
III și IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 Codul
muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 Codul
muncii și care se aplică, în continuare, ca dispoziții proprii ale actului
modificator:
Art. II. (1) Contractele
colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul de la data
intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot
prevedea o durată de valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011.
După această dată, contractele
colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin
legea specială.
(2) Contractele colective de
muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își produc efectele
până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
Art. III. La data intrării în vigoare a
prezentei legi se abrogă:
art. 23 alin. (1) din
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu
modificările și completările ulterioare;
art. 72 din Legea nr. 168/1999
privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările
ulterioare.
Art. IV. Prezenta lege intră în vigoare la 30
de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.
*) Republicată în temeiul art. V
din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din
31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.
Legea nr. 53/2003 Codul
muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72
din 5 februarie 2003, și a mai fost modificată și completată prin:
Legea
nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea
nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
Legea
nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziții ale Legii nr. 53/2003 Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din
19 decembrie 2003;
Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări și
completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
Legea
nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu
modificările ulterioare;
Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată cu
completări prin Legea nr. 94/2007, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;
Legea
nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
Legea
nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din
13 noiembrie 2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
Legea
nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al
art. 276 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
Legea nr. 49/2010
privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010.
**) A se vedea Legea nr. 395/2005
privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și
trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu
modificările ulterioare.